Oggi 11 ottobre è il Coming Out Day, ricorrenza internazionale in cui si celebra la necessità dei membri della comunità LGBT+ di dichiarare il proprio orientamento sessuale. La celebrazione è stata inventata e voluta dallo psicologo Robert Eichberg e dal politico e attivista LGBT Jean O’Leary.
Se sei etero non
devi dirlo a nessuno
Celebrare l’importanza del coming out significa evidenziare le disuguaglianze sociali, sia economiche che psicologiche. Le persone LGBT+, infatti, sono spesso target di stereotipi, pregiudizio e discriminazioni. Queste discriminazioni, sia esplicite – come violenze fisiche e verbali – sia con forme più sottili – come esclusione, pressioni sociali, micro-aggressioni, ecc. – sono un’importante fonte di stress. Ecco perché la ricerca psicologica si è concentrata su quello che viene definito “minority stress”. Questo termine specifico riguarda la percezione, da parte dei membri di gruppi minoritari, del conflitto tra i valori minoritari e quelli dominanti. In altre parole, essere gay/lesbica, bisessuale, transessuale in un mondo in cui la normalità è essere eterosessuale cisgender – ossia persone il cui genere e sesso biologico coincide – non è per nulla facile. Questo purtroppo vale sia nella vita di tutti i giorni, sia nel contesto lavorativo.
Coming out? Il contesto lavorativo rincara la dose
Per le persone LBGT+ lavorare è una questione spinosa. Pensiamo per esempio alla difficoltà delle persone trans che rischiano maggiormente di non trovare occupazione o che perdono il proprio lavoro successivamente alla transizione. Pensiamo invece allo stereotipo dei maschi gay, che li vede particolarmente inclini a settori tipicamente femminili, come la moda. Il mondo del lavoro, dunque, non è scevro dalle influenze della percezione sociale. Se per un membro della comunità LGBT+ uscire di casa provoca stress, immaginiamo cosa può succedere in un ambiente lavorativo in cui la diversità non solo non viene considerata ma addirittura non viene nemmeno accettata.
Progresso e
tolleranza al cambiamento
Accettare la diversità significa aprire le porte alla complessità del mondo esterno; e questo è visto spesso dalle aziende come una minaccia alla propria identità e stabilità economica. Purtroppo, però, le aziende ignorano che la complessità, non solo è un valore di cui non aver paura, ma è anche un’occasione da non farsi sfuggire. Aderire alle celebrazioni come il Coming Out Day significa, prima di tutto, non avere paura del cambiamento. Fornire workshop e momenti di discussione su argomenti come questi, durante o extra orario di lavoro, può avere effetti molto positivi sul benessere del personale, sull’immagine e, di conseguenza, sul guadagno generale dell’azienda. Sentirsi liberi di poter esprimere se stessi nel contesto lavorativo è la chiave per aumentare il benessere dei lavoratori, creare coinvolgimento e un’occasione importante di identificazione. Un ambiente libero dai pregiudizi del mondo esterno può essere considerata come un’isola felice, in cui i lavoratori possono sentirsi rispettati e accettati per le proprie competenze e aspirazioni e non per come esprimono se stesse o per chi scelgono di amare.
Abbracciare la diversità è un’opportunità per le aziende di
dimostrare di essere orientati al progresso, al benessere del capitale umano e di
saper gestire efficacemente il cambiamento.
Aprire le porte alla complessità significa rendere l’organizzazione
un ambiente sostenibile per tutti.
Per informazioni e approfondimenti sul minority stress e sulle conseguenze sulla salute si rimandaqui.
Risulta ben noto come l’aspetto fisico fornisca
un gran numero di informazioni utili nel formare giudizi sul prossimo,
ma non è tutto così rose e fiori: il processo implicato nella formazione
di impressioni è lungo e irto di bias (distorsioni). Un bias fra tutti è il conservatorismo (o bias di conferma),ovvero la
tendenza ad andare a caccia di prove che confermino la nostra ipotesi
di partenza arrivando perfino a ignorare la presenza di informazioni
discordanti.
Ogni essere umano affronta la realtà sociale in cui è immerso con delle ipotesi, o aspettative.
Questo permette a tutti noi di controllare l’ambiente che ci circonda,
per esempio, aspettandoci come un altro essere umano potrebbe
comportarsi in determinate circostanze. In questo modo possiamo
pianificare il nostro comportamento e, tecnicamente, salvare la pelle. Queste ipotesi devono però affrontare la realtà oggettiva, quella densa di informazioni falsificanti:
le ipotesi di partenza che abbiamo sono infatti stereotipi
preconfezionati e falsi. Immaginatevi un prototipo di immigrato: questo
sarà “sporco”, “violento”, “ignorante” e “pigro”. Questa ipotesi è
statisticamente falsa, perché stiamo trattando un’impressione fornita da
un esemplare come l’esemplare per eccellenza della categoria, e perciò
basta un solo esemplare che non fornisca quelle informazioni per far
cadere tutto il castello di impressioni. Questo, però, funzionerebbe se
gli esseri umani fossero dotati di un pensiero logico razionale. Cosa
succederebbe dunque se assistessimo a un immigrato che aiuta una
vecchietta ad attraversare la strada?
Succede che abbiamo sempre ragione noi
Ed è qui che entra in campo il bias di conferma. Nel nostro
esempio vedremmo sì un immigrato che aiuta una vecchietta ma,
nonostante sia un’informazione disconfermante, avremmo l’impressione che
l’immigrato in questione voglia rubarle la pensione, e magari seguirla
fino a casa per occupargliela. In alternativa possiamo consideralo come
unico nel suo genere: l’unico immigrato buono e generoso che si
distingue dagli altri cattivi e puzzolenti. Quest’ultimo processo è
definito subtyping (o creazione del sottotipo):
un tipo particolare di categorizzazione che considera l’esemplare come
facente parte della categoria superiore (gli immigrati) ma a sé stante,
in quanto “eccezione alla regola”. Un esempio pratico sono le vecchiette
che si lamentano degli stranieri perché “son tutti ladri”, fatta
eccezione per il filippino che lava loro la biancheria. In questo modo
la nostra idea iniziale non solo è ben protetta, ma anche rinforzata. L’ipotesi rinforzata sarà a quel punto maggiormente disponibile in memoria e ancora più resistente al cambiamento.
Credit: happyjar.com
Ipotesi, maledette ipotesi
Come abbiamo visto, le ipotesi di partenza “guidano” il modo in cui
si cercano le informazioni e come queste vengono utilizzate. Nel
dettaglio, il bias di conferma interviene a due livelli: sulla ricerca di informazioni, influenzando la quantità e il tipo di informazioni che si ricercano prima di giudicare, e sull’elaborazione di informazioni, influenzandone l’interpretazione e il ricordo. La cosa affascinante è che il bias è
attivo sempre e comunque, contemporaneamente su entrambi i livelli. Ha
effetto, insomma, anche quando ci si attiva personalmente nella ricerca
di informazioni. Per esempio, tendiamo a porre maggiormente domande volte a verificare la veridicità della nostra ipotesi (bias della domanda), oppure a sovrastimare o sottostimare l’importanza di informazioni ricevute a seconda che siano coerenti o in contraddizione con la nostra ipotesi (bias della risposta).
Vi sembra ancora una cosa aliena e distante dalla vostra realtà “oggettiva”?
Ancora un volta la ricerca psicologica ci da una mano
In un studio classico
del 1980, Lord, Ross e Lepper dell’università di Stanford hanno
selezionato un campione di studenti favorevoli o contrari alla pena di
morte. A questi veniva presentato un articolo scientifico fittizio
contenente (nella condizione 1) evidenze empiriche sull’efficacia della
pena di morte o (nella condizione 2) evidenze sulla sua inefficacia.
Successivamente veniva chiesto loro di giudicare gli articoli sulla
bontà dello studio, quanto i dati dello studio fossero convincenti,
quale potesse essere il potere deterrente della morte e, infine, quale
fosse l’atteggiamento del partecipante nei confronti della pena di
morte.
I risultati mostrarono che gli articoli valutati più positivamente (e
quindi ritenuti più convincenti) erano quelli in linea con
l’atteggiamento di partenza. In altre parole, chi era a favore
della pena di morte valutava positivamente l’articolo che portava
evidenze sull’efficacia della pena di morte e viceversa; chi invece leggeva un articolo in contrasto con il proprio atteggiamento riportava errori nella composizione dell’articolo o nella sua struttura.
Questo esperimento dimostra come, innanzitutto, quello descritto sia un
processo naturale, e, in secondo luogo, mette in evidenza la potenza
del bias. Infatti non sono le ipotesi di partenza
(atteggiamento verso la pena di morte) che vengono ristrutturate in
funzione di elementi falsificanti (le evidenze empiriche), ma ciò che
avviene è, in realtà, l’esatto opposto. Quando i partecipanti leggevano
un articolo incoerente proteggevano la loro ipotesi screditando la
fonte, e questo è qualcosa che sembra altamente controintuitivo: non è il dato che cambia l’ipotesi, ma è l’ipotesi che cambia il dato.
A questo punto sorge spontanea un’altra domanda.
Ma perché succede?
Principalmente per due motivi: il primo è che non abbiamo il
controllo sul processo, il secondo è che c’è un problema di
sequenzialità. Per quanto riguarda il primo punto, non ricordiamo quando è stata creata la prima impressione perché
semplicemente non siamo coscienti del processo, finendo per
ricordarci solo del risultato di questo processo (l’ipotesi o
impressione di partenza) ma non di come esso è stato creato; ci si
“aggrappa” quindi solo all’ipotesi perché è l’unica che conosciamo. Per
quanto riguarda il secondo punto, bisogna tenere in considerazione che, tra tutte le informazioni che riceviamo nel tempo, le prime sono quelle che si ritengono più importanti e diagnostiche.
Il problema è che, razionalmente parlando, le informazioni che vengono
acquisite per prime non sono necessariamente quelle più corrette e
quelle acquisite successivamente dovranno per forza di cose essere
confrontate con quelle già immagazzinate in precedenza.
Che lo si voglia o meno, quindi, abbiamo sempre ragione noi. Siamo disposti ad avere ragione anche a costo di ignorare informazioni falsificanti o addirittura di inventarcele di sana pianta.
Gli esempi nella vita di tutti i giorni sono infiniti, ma c’è un
ambiente particolare dove tutte queste ipotesi vengono confezionate e
distribuite, rese facilmente digeribili e distribuibili su grande scala.
La fucina di ipotesi: il ruolo dei media
È proprio attraverso i media che le ipotesi si sviluppano e si
espandono a macchia d’olio, sotto forma di stereotipi che vengono
veicolati alla velocità della luce e fatti passare come verità
assolute. Abbiamo talk show dove ognuno deve necessariamente dire la
sua, in cui si chiede l’opinione a esperti che esperti non sono e al
popolo che vive di rimedi della nonna. La moda di far sentire cosa pensa “la gente” porta alla conseguente espansione dei preconcetti di cui abbiamo parlato. Pensate alla facilità con cui anche il giornalismo può, consapevolmente o meno, contribuire a tutto ciò: con
il bias della domanda e con quello della risposta possiamo
fondamentalmente ascoltare e capire solo quello che vogliamo, quello che
ci fa più comodo. Ogni giorno vengono sparate sentenze
gratuite contro gli immigrati, insulti ai partiti politici della fazione
opposta, notizie su false dichiarazioni, bufale e chi più ne ha più ne
metta. Si può quasi pensare che, maggiore il potere di espressione che
viene fornito dal mezzo, maggiore sia il grado di diffusione di
stereotipi che ne consegue.
Credit: chainsawsuit.com
Il punto però è un altro: i media forniscono sempre più
opinioni e sempre meno fatti incontrovertibili e falsificanti, come
ricerche e spiegazioni scientifiche degli avvenimenti. Così facendo le opinioni, molto semplici e molto spesso già indirizzate (come diceva Gaber, alla «grande confusione deviante»), vengono considerate come verità assolute, rinforzate, maggiormente ricordate e utilizzate per giudicare informazioni successive,
ed ecco che abbiamo malattie terminali che si possono guarire con il
bicarbonato, rettiliani al governo e, paradossalmente, una psicologia
che non è più una scienza.
Passiamo gran parte del nostro tempo a lavoro ed è lecito che tutto ciò che fa parte di noi stessi si rifletta anche in quel contesto. Capita, infatti, di trovarsi a discutere con i propri colleghi su quanto il nostro ufficio sia quello meno riconosciuto, o che abbia minori fondi, rispetto a un altro. Tipo il marketing: lo sanno tutti che il marketing va in ufficio a scaldare la sedia. Talvolta queste discussioni diventano dei veri e propri litigi, che portano a un aumento di stress e a percepire di non essere ben voluti dall’intera azienda. Ma perché arriviamo a fare la guerra anche in ufficio?
Perché ci identifichiamo con il gruppo a cui apparteniamo. Nella vita di tutti i giorni ci identifichiamo con la nostra stessa nazione, squadra di calcio o appartenenza politica ma, al lavoro, il nostro gruppo diventa l’area di competenza per cui siamo stati selezionati: l’ufficio acquisti, l’ufficio tecnico, l’ufficio commerciale. Anche se l’appartenenza a questi uffici è “forzata” e non è dettata da nostre preferenze, mettiamo in atto, comunque, gli stessi meccanismi che useremmo fuori.
Il motivo per cui facciamo la guerra in ufficio – ma vale anche nella vita di tutti i giorni – è duplice: da una parte cerchiamo di difendere il nostro gruppo, dall’altra screditiamo altri gruppi. Ma perché?
Difendiamo il nostro gruppo perché significa difendere noi stessi. Quando siamo nel nostro ufficio sappiamo di appartenere a un gruppo in cui ci sono persone simili a noi, che si comportano come noi, e che hanno la stessa visione dell’azienda – o della vita. Questo ambiente ‘fraterno’ alimenta la nostra autostima, riduce la nostra paura dell’incertezza e ci fornisce figure da cui possiamo immediatamente prendere esempio sul modo in cui comportarci e prendere decisioni. Difendere il proprio gruppo significa, dunque, difendere la propria autostima e il proprio ambiente sicuro.
Screditiamo gli altri gruppi non solo per far mettere il nostro gruppo sotto una buona luce. È anche un modo per prendere le distanze da un ufficio con cui entriamo particolarmente in competizione e, allo stesso tempo, per mantenere le cose come stanno. Questi meccanismi fanno in modo che ci si lamenti senza che le cose cambino e mantiene l’ambiente di lavoro un luogo dove il comportamento del prossimo è giustificato in base all’appartenenza al suo ufficio. Per esempio, se vediamo unx nostrx collegx che arriva in ritardo, potremmo giustificarlo in base al fatto che fa parte dell’ufficio marketing.
Quali sono le conseguenze di questi meccanismi? Un conflitto moderato può essere un fattore stimolante per l’azienda: invoca alla “buona e sana competizione”. Ma se il conflitto diventa eccessivo, può sfociare in una vera e propria guerra a scapito dell’intera azienda. Stress ed esaurimento nervoso sono solo gli effetti più evidenti, che hanno una ricaduta importante sia sul lato del clima aziendale, sia sul lato economico. Il conflitto è una normale conseguenza di meccanismi che mettiamo in atto nella vita di tutti, ma attenzione a non farla sfociale in un odio indiscriminato.
